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本案是按工伤还是人损标准计赔发生争议
来  源:  阅读次数:2101  发表日期:2009-01-14 23:40:44 

 

       一雇员因违规操作引发安全事故,治疗中左手被截除。当地人民调解委员会主持调解时,当事人及其代理律师选择工伤标准索赔,并与资方达成赔偿协议。其后不久,该雇员以选择赔偿标准存在重大误解和协议显失公平为由,要求撤销人民调解协议,重新计赔。7月11日,随着南通市中级法院终审判决书的送达,上诉人(原审原告)徐某撤销调解协议的愿望再次落空。

    原告徐某系一名退休工人,一生忙碌惯了的徐某不想就这样闲下来。2003年3月,徐某就到某材料厂打工。材料厂雇佣徐某在其制砖车间运煤砂,负责输送带的正常运转。2004年6月27日,徐某违反操作规程,用手清理运行中的对滚障碍物,被轧伤左臂,经南通医学院附属医院住院治疗,诊断为左手毁损伤并行截肢术,材料厂支付了徐某住院期间的医疗费14889元。

    事发生,当地镇人民调解委员会组织双方当事人进行过多次调解,但双方未能达成一致。2004年8月29日,调解委员会再次召集双方当事人调解,徐某委托的律师提出,本事故“如不按工伤处理,可按人损标准处理”。后经协商,双方当事人同意按工伤五级标准赔偿。

    同年11月2日,双方当事人订立了《职工伤残补助协议书》,约定:一、对照《中华人民共和国工伤与职业病致残鉴定标准》(即GB/T16180- 1996标准),材料厂承认徐某为工伤,徐某不再要求职能部门重新评残;二、材料厂除已支付的医疗费外,再一次性给予徐某伤残补助费、就业补偿费、照顾费用和今后的医药费总计4.2万元,于2004年11月12日前付清;三、本协议为一次性伤残补助的终结协议,徐某放弃其它要求,材料厂今后不再承担任何责任;四、协议经双方签字生效。

    协议签订后不久,材料厂按约备齐补偿款,但徐某反悔未领取该款。2004年12月20日,徐某经过司法鉴定,伤残程度被评定五级。其后,徐某以赔偿计算标准不符合法律规定为由,向法院提出诉讼。

    原告徐某诉称,事故发生后,被告材料厂与有关人员恶意串通,对我欺诈误导,致我产生重大误解,与被告订立了显失公平的《职工伤残补助协议书》;根据协议被告只一次性赔偿我各项损失4.2万元,赔偿额明显偏低,故该协议侵犯了我的合法权益,请求法院判决撤销该协议。

    被告材料厂辩称,我单位与原告达成的《职工伤残补助协议书》,是在镇人民调解委员会调解下,参照工伤五级残的标准,经过双方多次协商自愿达成的;该协议并不违反法律法规的强制性规定,故原告所诉缺乏法律和事实依据,法院应判决驳回原告的诉讼请求。

    海安县法院审理后认为,原告徐某与被告材料厂之间系雇佣关系。徐某在工作过程中发生伤害事故,本应按雇员受害纠纷处理,适用人身损害赔偿标准。但事故发生后,经当地人民调解委员会主持调解,双方当事人达成了赔偿协议,该协议应视为当事人的真实意思表示,并不违反有关法律、行政法规的强制性规定,应确认有效。原告所诉协议存在欺诈、胁迫、恶意串通、乘人之危等情形,缺乏事实依据。同时,按工伤五级标准赔偿是原告自己选择的,其依法享有处分,尽管该标准比人身损害赔偿标准低一些,但难以认定显失公平。因而,原告以重大误解和显失公平为由,要求撤销调解协议,不应予以支持。遂依照《中华人民共和国民通则》、最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》及有关程序法的规定,判决驳回原告徐某的诉讼请求。

    一审宣判后,原告徐某不服,提出上诉。其上诉称,我在退休后到材料厂工作,双方间存在雇佣关系而非劳动关系,我在工作中受伤应按雇员伤害纠纷处理,适用人身损害赔偿的标准,而不应作工伤处理。材料厂利用我不清楚上述法律关系,受伤后为生活所迫急于得到赔偿的心理,采取欺诈手段诱骗我签订了调解协议,故在该协议签订过程中我存在重大误解,且协议显失公平,请求二审依法改判。

    材料厂则辩称,事故发生后,上诉人同意选择工伤标准赔偿,故本案不存在重大误解和显失公平问题,请求二审法院驳回上诉,维持原判。

    二审法院审理后认为,人民调解委员会2004年8月29日主持调解时,上诉人及其委托代理律师均到场,其代理律师明确提出该事故可按工伤处理,也可按人身损害赔偿处理,由此说明其清楚上诉人与被上诉人之间属何法律关系,只不过上诉人最终选择适用了按工伤标准处理方案,且经过多轮协商,确定了最终的赔偿数额,现上诉人称其对协议存在重大误解及协议内容显失公平,均无事实和法律依据。遂依照《中华人民共和国民事诉讼法》第153条之规定,作出驳回上诉,维持原判之终审判决。

    评析:本案主要涉及雇佣关系和劳动关系的区别,以及两种关系下劳动者因工作受伤时赔偿标准的区别。

    司法实践中,不少人对我国既存在雇佣关系又存在劳动关系非常不理解,无法理清二者关系。其实,世界上绝大部分国家将劳动者在用人单位从事从属性劳动而发生的财产关系和人身关系都称为雇佣关系或劳资关系,并没有劳动关系这一概念。我国采用劳动关系这一概念主要出于两个方面的原因:一是照顾建国以来的传统称呼习惯;二是由于我国现阶段经济发展水平不高,人口多劳动就业压力大,不少雇佣关系还不能严格依照劳动法加以保护,特别是不能要求所有的雇佣关系都按法律规定强制交纳社会保险费。故我国劳动法所保护的劳动关系实质上是雇佣关系中的一部分,随着社会的发展,劳动法所保护劳动关系的范畴会逐步扩大。现实生活中,一般情况下,雇员与雇主形成长期稳定关系,并受劳动法律、法规调整的,称为劳动关系;雇员与雇主未形成长期稳定关系,且劳动者未能依劳动法享受相应待遇的,称为雇佣关系。

    由于劳动关系中,劳动者的权益受到劳动法的充分保护,资方必须或应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险,因而,为了平衡一般雇佣关系中劳动者的权益,劳动者工作中发生人身伤害事故时,法律和司法解释规定了两套赔偿标准,即在劳动关系中适用工伤赔偿标准,在雇佣关系中适用人身损害赔偿标准。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条规定:“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害,雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的,不适用本条例。”该解释第12条规定:“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。”这两条规定已明确对两种理赔计算方式进行了区别,但按工伤标准计算的理赔额要低于人损标准。

    既然本案本应按人损标准计算赔偿额,那么是否要撤销本案已存在的人民调解协议呢?这主要看本案人民调解委员会调解过程中是否存在重大误解或显失公平情形。《中华人民共和国民法通则》第59条规定:“下列民事行为,一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销:(一)行为人对行为内容有重大误解的;(二)显失公平的。被撤销的民事行为从行为开始起无效。”最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见(试行)》第71条规定:“行为人因为对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识,使行为的后果与自己的意思相悖,并造成较大损失的,可以认定为重大误解。”《意见》第72条同时规定:“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验,致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的,可以认定为显失公平。”本案中,调解委员会召集双方当事人调解时,原告徐某委托的律师提出,本事故“如不按工伤处理,可按人损标准处理”,其时原告就在旁边,这说明原告徐某对行为的性质、赔偿标准是清楚的,同时双方当事人是在调委会主持下平等协商达成协议的,并不存在一方利用优势地位问题,也不明显违反公平原则,故重大误解和显失公平都难以成立。

    其实,民事上最根本的一条原则就是当事人自治原则,当事人对自己的权利享有处分权,对赔偿标准进行选择也是行使处分权的体现,只要处分过程中不存在重大误解和显失公平情形,有关协议就不应轻意撤销。最高人民法院《关于审理涉及人民调解协议的民事案件的若干规定》第1条规定:“经人民调解委员会调解达成的、有民事权利义务内容,并由双方当事人签字或者盖章的调解协议,具有民事合同性质。当事人应当按照约定履行自己的义务,不得擅自变更或者解除调解协议。”该《规定》第3条则规定:“当事人一方起诉请求变更或者撤销调解协议,或者请求确认调解协议无效的,有责任对自己的诉讼请求所依据的事实提供证据予以证明。”本案中,原告徐某对自己主张的案件事实未能充分提供证据加以证明,故其要求撤销人民调解协议的请求难以支持。

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